Какие приемы можно использовать во время проведения собеседований IT-специалистов

от: 18-03-2022 20:42 | раздел: 4Бизнес

здесь и далее изображение носит иллюстративный характер

Найти подходящих сотрудников для любой компании всегда очень сложно. Я отлично понимаю это, т.к. сам провел немало собеседований, находясь в разное время по обе стороны стола. Но мы и сами значительно усложняем этот процесс. Мы используем практики и идеи, которые препятствуют нам привлекать лучших сотрудников и заставляют отсеивать отличных кандидатов, которые, скорее всего, были бы невероятно ценными членами команды. Вот несколько способов, которые помогут нам изменить это мышление.

Примечание. Несмотря на то что я работаю в IT-сфере и определенная часть нижеизложенного текста затрагивает тему подбора персонала именно этого направления (инженеры, программисты и т.п.), практически все эти советы и приемы можно легко экстраполировать и на любые другие направления предпринимательской деятельности.

Итак, начнем!

Степени ничего не значат

Мы придаем слишком большое значение образованию. Реальность такова: оно не означает ничего за пределами академической среды. Независимо от наличия степени, которая имеет отношение к их карьере, им всегда будет не хватать одного – опыта. Никакая степень – даже степень по информатике – не может восполнить недостаток опыта. Знания без мудрости бесполезны. Существует бесконечное количество веских причин не начинать обучение в колледже или не заканчивать его, игнорирование этих причин не только несправедливо по отношению к вашим заявителям, но и сокращает общий резерв кандидатов, игнорируя тех, кто может иметь невероятные таланты. Образование – дорогое удовольствие, и не каждый имеет возможность получить его, даже принимая на себя огромные суммы студенческого долга. Это не просто бездельники, которые бросают школу, студенты прекращают свое образование по множеству причин. Некоторые бросают учебу из-за семейных обязанностей, таких как необходимость вернуться домой, чтобы ухаживать за больным родителем или работать на семейной ферме. Некоторые бросают учебу, потому что им приходится работать полный рабочий день в дополнение к учебе, и у них нет времени, энергии или здоровья, чтобы продолжать делать и то и другое, а поскольку работа оплачивает еду и коммуналку, университет приходится бросить. Некоторые бросают учебу просто потому, что ненавидят формальное образование и преуспевают в более профессиональной или карьерно-ориентированной среде. Игнорируя эти причины, вы рискуете потерять ценных кандидатов.

Ищите тех, кто хочет самосовершенствоваться

Вам нужны люди, которые будут расти в рамках своей должности после того, как вы их наймете. Прием на работу людей, которые считают получение должности «остановкой» и не имеют желания учиться и развиваться дальше, принесет ущерб компании. Вместо того чтобы искать кандидатов с высшим образованием, ищите тех, кто действительно заинтересован в развитии и изучении новых идей, концепций, языков, программного обеспечения в свое свободное время.

Доски существуют только в альтернативных реальностях

Собеседование «на доске» – абсурд. Но нынешние руководители действительно активно его применяют. Почему? Потому что они не отражают реальность разработки программного обеспечения. Когда в последний раз вы как разработчик садились писать функцию или решать проблему кодирования без компилятора (или интерпретатора), документации, линтинга, завершения кода, доступа в интернет, IDE или текстового редактора или даже компьютера? Ушли в прошлое дни больших ЭВМ и перфокарт, где код был написан вручную и отлажен вручную, прежде чем быть введенным в гигантскую машину; тогда вы молились любому божеству, которому вы поклоняетесь, чтобы ваш код был безошибочным. Вы никогда не должны оценивать кандидатов в средах, где они в конечном счете не будут работать. Производительность во время интервью не имеет реального влияния на будущую производительность в реальной среде разработки. Любой человек может запомнить 17 различных итераций FizzBuzz (тест, который используется в качестве метода проверки подготовки на собеседовании программистов) или как инвертировать двоичное дерево, но не каждый может и хорошо работает в реальной среде разработки с реальными проблемами для решения.

То же самое относится и к онлайн-кодированию, а не только к собеседованию «на доске». Проблемы онлайн-кода – это искусственные среды, в которых на кандидата накладываются нереальные ограничения: ограничения по времени, доступные библиотеки, документация и т.д. С онлайн-вызовами также существует тенденция проверять больше алгоритмических знаний, чем способность решать проблемы. Возможность найти наборы целых чисел, состоящих из n чисел, которые не перекрываются, интересна, но сколько раз вы действительно столкнетесь с проблемой, требующей такого решения? Я бы сказал, что большинство проблем программирования в реальном мире вращаются больше вокруг логики и преобразования данных, а не теории чисел. Кроме того, если вы столкнетесь с проблемой, подобной этой «в дикой природе», у вас будет более 45 минут, чтобы сделать это.

Тake-home тесты или однодневные стажировки

Вы хотите найти сотрудников, которые могут преуспеть в реальном рабочем процессе, а не только на доске? Попробуйте дать take-home тесты или даже проводить однодневные стажировки. С помощью take-home тестов вы даете своим кандидатам возможность решать проблемы в своем темпе, по-своему, с помощью инструментов и среды, в которой им комфортно. Они также дают вам больше гибкости в отношении видов проблем, которые вы можете предоставить кандидатам для решения. Вам не нужно сосредоточиваться исключительно на коротких, относительно простых функциях, таких как тесты на доске; вы можете заставить их написать целое приложение, если хотите.

Лучшим решением, которое соответствует современным реалиям, является предложение однодневной платной стажировки вашим кандидатам. Да, это делает ваши затраты на каждого сотрудника выше, но общее качество кандидатов, которых вы нанимаете, также должно быть выше. Позволяя кандидатам провести день в вашей экосистеме, почувствовать себя в офисе и культуре, а также выполнить поручение в реальной среде позволяет кандидатам проявить себя вперед. Это позволит вашей компании объективно оценивать каждого кандидата.

Стандартизированные вопросы интервью предназначены для неудачников

Теперь не поймите меня неправильно, но некоторые стандартные вопросы могут быть хороши для получения ориентиров на кандидата. Есть вещи, которые вы должны задать, которые являются универсальными, такие вопросы, как «вы можете быстро добраться до и из офиса?» и т.п. Но как только вы попадете в техническую часть собеседования, задавать одни и те же вопросы каждому кандидату неправильно. Каждый кандидат может рассказать вам, что такое связанный список или указатель, но то, что вы получите, – это ответы из учебника. Использование стандартных вопросов для интервью не только несправедливо по отношению к кандидату, но и несправедливо по отношению к компании: вы ищете людей, которые имеют возможность делать работу, а не отвечать на набор банальных вопросов.

Проверьте глубину знаний

Кандидаты отправляют свои резюме, и вы должны использовать их. Слишком многие менеджеры по найму игнорируют резюме, предполагая, что рекрутер отсеял «плохих» кандидатов. На самом деле вы должны использовать резюме кандидата в качестве точки отсчета для составления вопросов к интервью.

Если вы идете на собеседование и в резюме кандидата говорится, что он является экспертом в Docker, углубитесь в то, что такое Docker, как он работает, каковы последствия его использования для таких вещей, как безопасность, операции, приложения и все остальное. Если они являются экспертом по Python, поговорите о глобальных блокировках интерпретатора и многопоточности, что это означает для интерпретатора и как писать приложения Python, которые работают вокруг его ограничений и играют на его сильных сторонах. Вы должны «копать», пока не найдете «золото» или кандидат не скажет: «Я не знаю», а затем использовать это «я не знаю» как возможность научить его чему-то новому. Это не только позволяет вам точно узнать, что они знают, но вы также можете увидеть, как они воспринимают новую информацию. Если кандидат не знает, что такое Gil Python, научите его, а затем задайте следующие вопросы, которые логически вытекают из этой новой информации. Вы ищете пластичность в их мышлении и в том, как они обрабатывают полученные данные. Хорошие сотрудники могут использовать новую информацию в режиме реального времени и применить ее для решения любых проблем, над которыми они работают. Вот как вы находите таких людей.

Перестаньте быть таким милым

На своей повседневной работе я получил репутацию «негодяя» в проведении собеседований. Это не потому, что я груб с кандидатами или предпочитаю не вести с ними дружеские беседы, а потому, что я задаю сложные вопросы и жду ответов. Я отвожу время, чтобы посмотреть на резюме кандидата и выбрать одну или две основные вещи, которые, как они утверждают, они знают, а затем углубиться в детали, чтобы точно узнать их квалификацию. Если кандидат заявляет, что знает Python, то я углубляюсь в Python, спрашивая о GIL, потоках, понимании списков и других вещах, которые должен знать опытный разработчик Python.

Заметки вас отвлекают

Собеседование – это важный процесс, и вы должны быть уверены, что у вас есть надежные данные о каждом кандидате, которого вы интервьюируете. Но заметки во время собеседования могут привести к тому, что интервьюер будет более сосредоточен на заметках, чем на кандидате. Кроме того, вы можете вообще не делать заметок и быть вовлеченным в беседу. Некоторые люди очень и очень хороши в этом, но я готов поспорить, что большинство из них не являются тем, за кого себя выдают. Говоря по опыту, чем больше вы можете сосредоточиться на кандидате и участвовать в разговоре с ним, а не чувствовать себя на экзамене, тем лучше будет ваше собеседование. Вы можете узнать больше о личности кандидата (что очень важно!), и, надеюсь, они сами немного расслабятся.

Запишите интервью

Каждый телефон и ноутбук имеет встроенный диктофон. Используйте его. Сядьте, нажмите запись и проведите свое интервью, зная, что вы можете вернуться и проанализировать все позже. Если вы работаете где-то, где требуется представить заметки интервью, это может быть очень полезно. Однако если вы живете в государстве, которое требует, чтобы согласие обеих сторон было записано, всегда получите согласие вашего собеседника!

Питер Кристиан ФРЕДРИХ

Перевод: Анастасия ПРОКОПЕНКО

Подписывайтесь и читайте новости от ITквариат раньше остальных в нашем Telegram-канале !

Заметили ошибку? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter!