Как уволить сейлза? О некоторых психологических аспектах увольнения сотрудников...

от: 11-04-2024 23:09 | раздел: 4Бизнес

Самый сложный этап любых отношений – их прекращение. Даже если они давно не доставляли ничего, кроме проблем, если партнеры уже видеть друг друга не могли, если друг друга про себя (а бывает, что и вслух) именуют исключительно нецензурно – все равно в момент такого желанного расставания обе стороны испытывают сильнейший стресс. Наша психика устроена таким образом, чтобы больше всего ценить стабильность и неизменность, а любые перемены, даже к лучшему, она воспринимает как угрозу.

Именно поэтому многим из нас проще годами терпеть неудобные отношения, но не предпринимать никаких шагов для улучшения ситуации, ведь в таком случае неизбежно придется столкнуться с изменением жизни. К тому же и инициатор разрыва отношений оказывается в невыгодной позиции: ему приходится справляться не только с собственным стрессом, но и принимать на себя недовольства партнера, которого вынуждают менять его такую привычную и удобную жизнь.

Принимая во внимание все вышесказанное, стоит ли удивляться, что на свете днем с огнем не сыщешь специалистов по работе с персоналом, которым нравился бы процесс увольнения сотрудников. Особенно проблемных работников, особенно инициированный компанией. Но, к сожалению, на работе приходится заниматься не только тем, что нравится, и оттого, насколько гладко пройдет расставание с очередным неугодным сотрудником, зависит и то, как скоро (или нескоро) самому эйчару придется столкнуться с этой неприятной во всех отношениях процедурой – но уже в другом качестве. Чего греха таить: подавляющее большинство уволенных искренне убеждены в том, что потеряли работу не по причине собственной недостаточной квалификации, недисциплинированности или непростого характера, а исключительно «благодаря» козням руководства. И если не принять мер, такие обиженные могут здорово подпортить жизнь некогда родной компании. Истории известно достаточно случаев жестокой мести «несправедливо» уволенных: один исцарапал гвоздем автомобиль бывшего шефа, другой перебил стекла в офисе, третий в автоматическом режиме (через модем) звонил в офис, полностью заблокировав телефон секретаря, четвертый запаролил личные файлы и «забыл» сказать об этом перед уходом, пятый обзвонил всех партнеров фирмы и сообщил им по секрету, что фирма разорилась и вот-вот закроется, а хозяин собирается сбежать за границу, не выполнив уже оплаченные контракты… Признак по-настоящему профессионального комдира и кадровика – от них никто не уходит обиженным. Как им это удается?

Этап первый: до

К неприятностям лучше готовиться заранее, и увольнение – не исключение. Сотрудник, чувствующий, что не справляется с работой, не будет огорошен известием об увольнении – подсознательно он давно готов к подобному исходу. Если качество работы того или иного сотрудника вызывает беспокойство, попробуйте следующую процедуру. Регулярно (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально) определяйте четкий круг задач и обязанностей, доводите его до сведения работника, а по истечении этого срока обсуждайте с ним качество сделанной работы. Это может помочь и самому сотруднику, ведь для многих проще выполнять раз и навсегда определенный объем работ, чем самостоятельно ставить себе задачи. И может так случиться, что по истечении некоторого времени сотрудника увольнять уже не придется: когда точно знаешь, чего ожидает от тебя начальство, куда проще ему это дать. Но если все-таки позитивных сдвигов в качестве труда не случится, сотрудник, убеждаясь, что он раз за разом «заваливает» те или иные проекты, едва ли будет удивлен предложением «уйти по-хорошему». А может быть, даже сам выступит с такой инициативой, избавив тем самым кадровую службу от неприятной процедуры. Наконец, четкое регламентирование задач и неукоснительный контроль их выполнения (а в нашем случае – скорее невыполнения) с обязательным его фиксированием в будущем поможет доказать целесообразность увольнения, в т.ч. и в суде.

Еще один действенный метод – предложить сотруднику действительно сложное и ответственное задание и предупредить, что все этапы его выполнения будут строго контролироваться. А дальше либо человек, попав в стрессовую ситуацию, соберется и покажет высокий результат (который, скорее всего, будет поддерживать и в дальнейшем), либо решит «не связываться» и напишет заявление «по собственному», либо у вас опять же появится железный повод для увольнения.

Некоторые специалисты, столкнувшись с необходимостью расстаться с тем или иным сотрудником, прибегают к методу «выживания». Проще говоря, создают невыносимую атмосферу на работе, до предела формализуют трудовой процесс (к примеру, забывшего пропуск сотрудника охрана не пропускает в офис, несмотря на то, что прекрасно знает его в лицо), создают и собирают «компромат» – докладные записки, замечания и прочее. Метод, безусловно, действенный: в какой-то момент даже самые несообразительные понимают, что им в компании не рады, и начинают искать новое место работы. Но мы бы советовали прибегать к этому методу только в самых сложных случаях, т.к., во-первых, сотрудник, попавший под такой пресс, едва ли сохранит добрые воспоминания о компании и ее руководстве и едва ли станет скрывать свое мнение. А, во-вторых, как показывает практика, очень многие замечания и выговоры, собранные таким образом, легко оспариваются в суде. И в итоге вместо увольнения нежелательного сотрудника, пусть и с выплатой компенсации, компания может «попасть» на восстановление в должности, компенсацию ущерба… Пожалуй, не самые приятные последствия. Хотелось бы посоветовать по возможности выбирать более мягкие методы. Сотрудники, даже те, которым предстоит увольнение, живые люди и в большинстве своем способны оценить человеческое к себе отношение. В конце концов, при прочих равных лояльный бывший сотрудник куда предпочтительнее обиженного и озлобленного, только ищущего возможность напакостить компании.

Этап второй: во время

Каким бы трудным и неприятным ни был для вас разговор об увольнении, поверьте, тому, кто должен уйти, намного хуже. Поэтому стройте беседу таким образом, чтобы максимально облегчить его, а не свои чувства.

Прежде всего позаботьтесь о том, чтобы неприятный разговор проходил с глазу на глаз: и без того неприятно узнать, что кто-то считает тебя неподходящим, а уж когда находятся свидетели «позора», становится совсем худо. Но и не только место имеет значение – важно еще и выстроить беседу правильным образом.

Специалисты рекомендуют так называемую схему «ПНП» – позитив-негатив-позитив. Начинать неприятный разговор лучше с позитива, т.е. перечисления достоинств и заслуг бывшего сотрудника, демонстрации уважения к его личности.

Хорошо также дать понять, что руководство компании считает его хорошим специалистом, но, к сожалению, специфика работы в организации такова, что самые сильные стороны конкретно этого сотрудника просто не могут быть задействованы. В идеале у человека должна возникнуть уверенность, что он и компания просто «не сошлись характерами», а в другом месте он сможет полностью реализовать свой потенциал и добиться больших успехов. К счастью, во многих случаях так и происходит.

Второй этап – негативный и, соответственно, самый сложный: донесение до человека информации о его увольнении. Будьте готовы к эмоциональной и даже агрессивной реакции увольняемого. На этом этапе очень важно дать человеку выговориться. Даже если он говорит вещи, неприятные для компании и лично для вас – отнеситесь с пониманием. Во-первых, сбросив негатив, человек станет более восприимчив к конструктиву; во-вторых, иногда из таких эмоциональных «выступлений» можно узнать немало полезного о настроениях в коллективе. Профессионал работает в любой ситуации, не забывайте об этом.

Но не стоит выказывать увольняемому активное сочувствие – это не только усугубит ситуацию, но и вас самих может поставить в неловкое положение. Ваш оппонент может решить, что вы и сами не одобряете решение руководства, что находитесь по одну сторону баррикад с «несправедливо» уволенным, наконец, ваше сочувствие может быть истолковано как доказательство несправедливости увольнения.

Когда пар будет спущен, наступит время для третьего позитивного этапа – реабилитационного. Самое время сейчас обсудить размер выходного пособия, заверить, что бывшему сотруднику будут предоставлены хорошие рекомендации, выразить уверенность в том, что на новом месте карьера сложится успешно.

Только помните: человек только что получил довольно серьезный удар, который отзовется не только моральным дискомфортом, и чтобы его скомпенсировать, одних «поглаживаний», т.е. приятных слов и уверений в хорошем отношении, недостаточно – делайте упор на материальное «возмещение ущерба».

Особенно важен этот этап в том случае, если увольнение происходит по причине сокращения штатов. Ведь в этом случае человек и в самом деле по вине компании попадает в очень неприятное положение, а значит, вправе рассчитывать и на материальную компенсацию, и на «извинения».

Этап третий: после

Казалось бы, о каких еще отношениях может идти речь, если увольнение состоялось? Но так думают только непредусмотрительные люди, живущие одним днем. Хорошие отношения с людьми, даже с теми, с которыми на данном этапе не приходится вести никаких общих дел, – слишком ценный ресурс, чтобы легко им разбрасываться.

Кто знает, возможно, через некоторое время компания решит расширить свою деятельность и ей потребуются специалисты именно с теми навыками, которым не нашел применения только что уволенный сотрудник. Может быть, после успешного преодоления кризиса вам снова придется набирать людей на сокращаемые сейчас штатные единицы – неужели вы не предпочтете проверенного сотрудника?

Жизнь длинная, и никогда нельзя заранее предположить, в какой момент вам пригодятся хорошие отношения с тем или иным человеком. Именно поэтому и после уже состоявшегося увольнения не пожалейте сил на то, чтобы продемонстрировать тому, кто больше у вас не работает, хорошее к нему отношение: подготовьте хорошие рекомендации, если они вдруг потребуются; проследите, чтобы внутренняя pr-служба не забыла поздравить с Новым годом…

Иными словами, поддержите уверенность, что бывший сотрудник – по-прежнему «ваш» человек. Кто знает, может быть, однажды он и в самом деле очень вам пригодится.

Из личного опыта:

Однажды я стал замечать, что один из наших старших менеджеров не справляется со своими задачами. Не то чтобы он плохо работал, нет, напротив. Проблема была в том, что у нас в компании настолько жестокий темп работы, что этот человек уже просто «не тянул». Новое он осваивал медленно, а возраст его был уже слишком велик для того, чтобы быстро переучиваться.

И я понял, что с этим человеком придется расстаться. Скрепя сердце, я стал готовиться к беседе, на которой должен был объявить ему об увольнении. Составил список его промахов и недочетов за последнее время. Перечень получился вполне внушительный. Но это мало облегчало мне трудную задачу – сказать человеку о том, что он уволен.

Перед тем как идти к нему на беседу, я все же решил посоветоваться с одним хорошим консультантом, который работает в нашей компании.

– Вот, – говорю ему, – собираюсь сообщить одному из наших директоров о его увольнении, но чувствую себя не очень уверенно.
– Хорошо, – говорит консультант, – а что это у вас за бумага в руке?
– А это я составил список его «прегрешений»: где он не справился, где «недобрал» и т.д. Чтобы наглядно объяснить ему, почему я вынужден его уволить.
– Так, – он покачал головой, – вот здесь давайте поговорим подробнее и заранее представим ситуацию. Вы выкладываете перед ним на стол список его ошибок и недочетов. Он наверняка не соглашается и начинает оспаривать каждый пункт. Так вы спорите с ним до вечера, после чего он покидает компанию с тяжелым сердцем, чувствуя себя так, будто на него вылили ушат грязи, и это за то, что он так много работал! Нужно ли это? Не лучше ли отложить список «прегрешений» и поблагодарить его за ту работу, что он сделал? Ведь можно просто объяснить ему, что, поскольку конкуренция на рынке все больше обостряется, компания собирается осваивать новые технологии, это потребует от менеджеров еще большего темпа работы. Расскажите ему об этом, но ни в коем случае не ведите беседу так, как задумали!

Я послушался. Придя в кабинет того менеджера, я рассказал ему о необходимости его ухода именно в том ключе, как советовал консультант. Объяснил, что теперь человеку на его должности нужно будет учиться разбираться во все более сложных вопросах, приобретать новые навыки. Менеджеров придется чаще посылать на учебу и в командировки, а мне совсем не хочется его так напрягать.

Выдумывать ничего не пришлось, все это была правда. Разница была только в том, что я не говорил с ним о плохом. Кроме того, я убедил его, что в любой другой компании он будет цениться очень высоко, и обещал дать ему хорошие рекомендации.
Конечно, в любом случае такая беседа, на которой человеку говорят, что он больше не нужен, трудна для обеих сторон. Тем не менее совет специалиста мне очень помог: уволенный менеджер ушел с хорошим мнением о нашей компании.

Петр ВЕРШИЛОВ,
директор торговой компании

Аркадий РУК

Подписывайтесь и читайте новости от ITквариат раньше остальных в нашем Telegram-канале !

Заметили ошибку? Выделите ее мышкой и нажмите Ctrl+Enter!